面接の日程を調整したのに、当日連絡が来ない。内定を出したのに、入社直前に辞退される。福岡で現場系の仕事を営む会社の社長や採用担当から、こうした声をよく耳にします。求人票を出しても反応が薄く、ようやく来てくれた応募者も途中で消えてしまう。その繰り返しに、疲れを感じている方も多いのではないでしょうか。
福岡で採用動画を活用しようと調べ始めた方には、「動画を作れば応募が増えるのか」という疑問と同時に、「そもそも何を見せれば選考辞退を防げるのか」という、より本質的な問いがあると思います。この記事では、その問いに正直に答えます。
選考途中で応募者が音信不通になる理由は、多くの場合、会社の仕事内容や職場の雰囲気が「入社前に伝わっていない」ことにあります。求人票の文字情報だけでは、現場のリアルは伝わりません。応募者は「想像で判断するしかない」状態のまま選考を進め、不安が勝った段階で静かに離脱していきます。
応募者が途中で消える本当の理由
応募者が面接をすっぽかしたり、内定後に連絡を絶ったりする背景には、ほぼ共通した構造があります。入社前に仕事のリアルが見えていないため、「この会社で働くイメージ」が持てないまま不安だけが積み重なっていくのです。
職場の雰囲気、実際に働いている人の顔、仕事の具体的な流れ。こうした情報が求人票に書かれていても、文字では限界があります。「アットホームな職場」「やりがいがあります」という言葉は、どの会社の求人にも並んでいます。差がつかないどころか、信用されにくくなっています。
一方で、現場の仕事を映像で見せることをためらう会社も多くあります。「きつい仕事を見せたら、もっと来なくなるのではないか」という不安は、とても自然な感覚です。ただ、見せることを避けた結果、応募者は「何となく不安」なまま選考を進め、ふとした瞬間に離脱します。見せないことが、離脱を生んでいるという逆説があるのです。
「見せる情報」が変えること
入社前に仕事のリアルを見せると、何が変わるのでしょうか。実際の現場から得られる一次情報として、次のことが言えます。
まず、応募者が「自分に合うかどうか」を自分で判断できるようになります。きつい場面も含めて正直に見せると、それでも「やってみたい」と思う人だけが応募してきます。逆に、「自分には向かない」と感じた人はそこで離脱します。これは一見マイナスに見えますが、入社してから「こんなはずじゃなかった」と辞めてしまうよりも、会社にとっても応募者にとっても誠実な結果です。
次に、選考中の不安が減ります。職場の雰囲気や働いている人の様子が事前に分かっていれば、「自分はここに馴染めるだろうか」という漠然とした不安が和らぎます。入社前に見てもらえる情報が多いほど、選考を途中で離脱するリスクは下がります。
また、採用担当の現場からは「社員インタビューを中心に構成した採用動画で、求職者からの反応が良かった」という声も聞かれます。働いている人の言葉は、会社が作ったコピーよりも信頼されやすいのです。
何を見せるか――採用動画に入れるべき「現場の情報」
採用動画で何を見せるかは、「来てほしい人に伝わるか」という視点で決めます。以下の要素が、現場系の仕事では特に有効です。
- 実際の仕事の流れ
道具を使う場面、体を動かす場面、先輩が指示を出す場面。文字では伝わらない「一日の動き」を見せます。
- 働いている人の顔と言葉
社員インタビューは、職場の雰囲気を伝える最も直接的な手段です。台本を読ませるのではなく、自分の言葉で話してもらうことで、リアリティが増します。
- 職場の雰囲気・人間関係の空気感
先輩と後輩が話している場面、休憩中の様子など、「ここで働く人たちはどんな人か」が伝わる場面を収めます。
- きつい面も含めた正直な現場
「きれいごとだけ撮る」動画は、見ている応募者にも伝わります。多少ハードな場面があっても、それが正直な仕事の姿であれば、合う人には魅力として映ります。
現場のリアルを見せることへの不安に、正直に答えます
「仕事のきつさを見せたら、応募が減るのでは」という不安には、正直に向き合う必要があります。確かに、見た人の中には「自分には無理」と判断する人も出るでしょう。ただ、そうした方が実際に入社してから離職した場合、会社が負担するコスト（採用・教育・再採用）は決して小さくありません。
入社3ヶ月で辞める人を、入社前に見極めてもらうという発想に切り替えることが、採用の長期的なコスト削減につながります。合わない人に来てもらって早期離職を繰り返すよりも、最初から「この仕事が自分に向いている」と確信した人だけが来る状態をつくる方が、会社にとっても応募者にとっても健全です。
また、社員を出演させることへの別の不安もあります。「出演した社員が辞めてしまったら、動画が使えなくなる」という懸念です。この場合、社員役のモデルを起用する方法があります。モデルを使えば、社員の離職に関係なく動画を長く使い続けることができます。
採用動画の形式と費用の目安
採用動画には複数の形式があります。目的と予算に応じて選ぶことが大切です。
| 形式 | 主な配信先 | 尺の目安 | 向いている用途 |
|---|---|---|---|
| ショート動画 | TikTok・Instagram | 30〜60秒（縦） | 若年層への認知・興味喚起 |
| 本編動画 | YouTube | 10〜15分（横） | 仕事内容の詳しい説明・選考前の情報提供 |
| 社員インタビュー | 求人ページ・YouTube | 3〜10分 | 職場の雰囲気・人間性の伝達 |
費用の目安としては、制作30万円〜、継続運用は月10万円〜が一般的な参考値です。ただし内容・尺・本数によって変わりますので、具体的な予算はご相談ください。
依頼から納品までの期間は、内容や予算によって異なりますが、最短で1週間というケースもあります。急ぎの採用活動にも対応できる場合があるため、諦める前に相談してみることをお勧めします。
制作会社を選ぶときに確認すること
採用動画の制作会社を選ぶ際には、いくつかの確認が必要です。
ウェブサイトで法人に見えても、実際には1人社長でフリーランスと実態が変わらない会社も存在します。フリーランスが悪いわけではありませんが、突然の連絡不通・品質のばらつき・レスポンスの遅さで困り、改めて別の会社に依頼し直すケースも少なくありません。
確認すべき主なポイントは以下のとおりです。
- 法人格があり、組織として動いているか
担当者が体調を崩しても、納品が滞らない体制かどうかを確認します。
- 採用動画の制作実績があるか
企業PR動画や結婚式映像とは異なり、採用動画には「伝える相手（求職者）の視点」が必要です。採用文脈での実績を確認してください。
- 現場の撮影に慣れているか
工場・建設現場・整備工場など、屋外や狭い空間での撮影は機材と段取りに経験が必要です。大人数・大量機材でなく、軽量かつ迅速に撮影できる会社の方が、現場への負担が少なくなります。
- 出演者に関する相談ができるか
社員出演のリスク（離職後に動画が使えなくなる）への対応策（モデル起用など）を提案できる会社かどうかも、判断の材料になります。
まとめ：REAL JOBという選択肢
株式会社スタジオナナでは、こうした採用の課題に向き合うために「REAL JOB」という採用ドキュメンタリーを提供しています。未経験者が台本なしで「本気の1日」を働く姿を、演出せずそのまま撮る形式です。きれいごとは撮らない。来てほしい人だけが応募する状態をつくることを目的としています。
ショート（TikTok・Instagram向け、30〜60秒・縦）と本編（YouTube向け、10〜15分・横）の2形式で制作しており、ガソリンスタンド・建設業・整備業・製造業・運送業・介護・福祉といった現場系の業種に特に向いています。費用の目安は制作30万円〜、継続運用は月10万円〜です。
入社前に仕事のリアルを見せる採用ドキュメンタリー「REAL JOB」について、気になることがあればお気軽にご相談ください。
よくある質問
現場のきつい仕事を動画で見せると、応募者がさらに減るのではないですか？
正直に仕事の内容を見せると、「自分には合わない」と判断する人は一定数出ます。ただ、そうした方が入社後に早期離職する場合のコスト（採用・教育・再採用）を考えると、入社前に見極めてもらう方が会社にとって合理的です。見せることで「それでも働きたい」と思う人だけが応募してくる状態をつくることが、採用の質を上げることにつながります。
出演した社員が退職したら、動画は使えなくなりますか？
社員が辞めた後も動画を使い続けたい場合は、社員役のモデルを起用する方法があります。モデルを使えば、出演者の離職に関係なく動画を長期間活用できます。社員出演とモデル起用、どちらが適切かは撮影の目的や予算に応じて相談しながら決めることができます。
採用動画の制作にはどのくらいの期間がかかりますか？
内容や予算によって異なりますが、最短で依頼から納品まで1週間というケースもあります。急ぎの採用活動に対応できる場合もあるため、具体的なスケジュールはご相談ください。